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老板，员工，激励体系许多人都研究过上司欺凌下属的现象，这种上司通常被称为“霸道老板”。他们对员工的非身体暴力行为有多种形式，比如嘲弄员工，在众人面前贬低他们，说他们无能，责怪他们，对他们说谎以及不承认他们的工作价值等。
霸凌行为会给员工带来一系列负面影响，例如沮丧、对工作满意度下降、精疲力尽等。霸凌也会导致个人和组织的效率降低，比如在出现霸凌的组织中，员工会迟到，消极怠工或违抗上级命令。“霸道老板”也会让员工有霸凌倾向，如羞辱同事、对同事无礼或互相攻击。毫无疑问，霸凌事件还会增加离职率。
那么，是什么让老板成为有霸凌倾向的人呢？也许他们自身承受着来自老板的压力，所以神经紧张；也可能是他们和同事相处时窝了一肚子火，所以将火气发泄到下属身上。但是，有时候霸凌和工作无关——有些霸道老板曾遭受过家庭暴力，或者就是很难控制自己的情绪。
我们最新一项研究发现，有一些员工更容易遭到霸凌。那些消极或是怀有敌意的员工会让霸道老板尽显本色。自尊心弱的员工表现出软弱特质时，极易遭到霸凌。尽管老板的霸凌行为从来都是不合理的，但也不难理解为何这些员工会成为发泄的对象。
我早前曾和Ben Tepper 、Michelle Duffy做过一个研究，发现绩效不佳的员工特别容易遭到霸道老板的攻击。这些员工比较难对付，往往让上司感到困扰，因此有时就会遭到上司霸凌。考虑到以上情况，你可能会以为明星员工就不会被霸道上司霸凌了。毕竟，老板还是要保护好这些员工，让他们能够继续好好做事。
我最近和 Abdul Karim Kahn、Samina Qurtatulain和 Imran Hameed做了另一项研究，结果显示以上推论可能是错误的。明星员工有时候也会遭到老板霸凌。
为了解背后的原因，我们须知道一些关于“社会支配理论”（Social Dominance Theory）的知识，政治和社会心理学家用该理论来解释不同团队之间的权力差异。社会支配理论假定某些人有更多“社会支配倾向”（SDO)。社会支配倾向高的人更可能相信“物竞天择、弱肉强食、非输即赢”。
这些人喜欢强调社会等级制度的机构和职业，并且歧视低等级的人。他们力图加强团队中的不平等，从而保证他们对于资源的掌控，例如权力、地位和财富。社会支配倾向低的人则正相反，他们更重视合作，坚持平等主义和人道主义。
尽管之前的研究显示，绩效差的员工可能成为霸道老板发泄怒气的目标，但现在也有研究表明，如果优秀员工的老板属于社会支配倾向高的人的话，那么优秀员工也会遭受霸凌。这是因为对极其看重自己在等级制组织中地位的上司来说，高绩效员工算是对自己的一种威胁。一个不断进步、表现优异的员工可能会从他手中将资源夺走，比如地位、高层的关注或是晋升机会。
我们以凯瑟琳为例，她是一家著名医学院的年轻理疗师，帮助医院建立新IT系统并培训同事使用新系统。当她因工作表现优秀得到关注和赏识时，她的老板开始攻击她，不认可她的成绩并说她是谄媚小人。凯瑟琳受到的表扬越多，她的老板就越有威胁感，并加大力度打压她。但以前凯瑟琳可是经常受到老板的表扬，现在呢，她变成了老板霸凌的新对象。
“社会支配倾向”能解释这一现象——凯瑟琳的老板是一个社会支配倾向高的人。当一个能干的下属受到高层的关注并获得机会，而老板本人并未获得也不能控制这些资源时，老板就感到了来自凯瑟琳的威胁。为了让“凯瑟琳回到原位”并恢复原来的等级制度，老板就欺凌她。
那么，如果明星员工发现自己和凯瑟琳处于同样境地，该怎么办呢？
根据我们对社会支配倾向高的人的了解，高绩效的员工若能够对老板的地位表示尊重，那么就会省去很多麻烦。他们需要和老板“共同分享成功”，并在公开和私人场合表明老板对自己的成就起到了非同小可的作用，他们也可以和老板分享自己得到的额外资源。这些举动能减少社会支配倾向高的人对明星员工的防备心理，从而减少被霸凌的几率。
霸道老板是员工离职的原因之一，因此高管应该特别留意这些人打击明星员工的行为。没有员工应该遭受霸凌，顶级人才的流失对于组织的发展明显是一种威胁。为解决这个困局，组织可采用以下方法：
1.组织可以考虑过滤社会支配倾向高的上司。雇用员工前，在人格测试中加入“社会支配倾向”测试即可。
2.创建不鼓励“社会支配倾向”的文化，设计激励体系来鼓励主管培养优秀人才，而非贬损人才。组织要鼓励那些社会支配倾向高的上司支持、保护和提拔明星员工，而非对这些员工有所防备。下属的优秀绩效应该归功到他本人及其上司身上。虽然道理显而易见，但是至今很少有上司因为培养和提拔顶级人才而受到嘉奖。
3.最后，最高管理层要释放信号，规定如何对待明星员工。对于社会支配倾向高的人来说，地位和等级至关重要。他们会为维护自己的地位而努力；同样，他们也尊重更高等级的管理者，并对这些人发出的指令言听计从。因此，如果高层明确指出，要好好对待明星员工，就会有效抑制社会支配倾向高的上司欺凌优秀员工的倾向。
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